Řízení pracovního výkonu, nebo také Performance management, je významným nástrojem a pomocníkem v oblasti strategického HR. Zde na 100% platí přísloví „Dobrý sluha a zlý pán“. Řízení pracovního výkonu je základem vyspělé firemní kultury a zvyšuje kromě výkonu samotného také spokojenost zaměstnanců. Tréninkové kurzy či consulting přináší dovednosti pro start, i příklady dobré praxe pro již zavedený systém řízení pracovního výkonu.
Účastníci získají vědomosti a praktické návody pro komplexní řízení pracovního výkonu ve firmě. Součástí školení jsou způsoby jak identifikovat ve firmě ukazatele pracovního výkonu, či kompetence a jejich provázání s hodnocením a odměňovacím systémem i se systémem vzdělávání. Účastníci kurzu se naučí tvořit a využívat analýzu pracovních míst kompetenční modely pro hodnocení, vzdělávání a odměňování a zdokonalí se v metodice a přípravě tréninku pro vedení hodnotících pohovorů.
V oblasti HR consultingu se v případě řešení procesu řízení pracovního výkonu jedná se o analýzu stávajícího stavu – mapování HR procesů a návazné implementační kroky pro zavedení/restrukturalizaci systému řízení pracovního výkonu. Těmito kroky může být např. zpracování designu pracovních míst a určení výkonových či kompetenčních parametrů, příprava pracovníků na vedení hodnotících pohovorů, vytvoření systému implementace výsledků hodnocení do vzdělávání a odměňování, způsob práce s daty. Mentoring prvních kol hodnotících pohovorů. V rámci HR consultingu dostanete zpracovanou závěrečnou zprávu, obsahující manuál pro zavedení či změnu v oblasti hodnocení. Součástí poradenské práce je zapracování této procesní změny do firemních dokumentů (např. pracovního řádu, směrnice pro ISO atd.)
Kompetenční modely, nebo také řízení podle kompetencí (management by competencies) patří mezi základní nástroj řízení ve firmách a pro řadu společností stává samozřejmým základem pro práci s lidmi (lidskými zdroji). Dává jednotná pravidla a usnadňuje práci v HR při výběru, adaptaci, hodnocení, vzdělávání a rozvoji pracovníků. Propojuje vizi, strategické cíle a hodnoty firmy, se strategií vedení lidí.
Účastníci kurzu se naučí identifikovat kompetence a rozpoznávat je jak z hlediska práce, tak i ve vzorcích chování. Během tréninkového kurzu projdeme příklady „dobré praxe“ při zavádění a užití kompetenčního modelu a vysvětlíme souvislosti kompetenčního modelu s naplněním vize, strategie a hodnot firmy. Účastníci dále získají znalosti a dovednosti pro praktické využití kompetenčního modelování zejména při náboru, assessment a development centrech, adaptačním procesu, systému vzdělávání a systému řízení talentu a kariéry.
HR Consulting představuje identifikaci klíčových kompetencí v rámci jednotlivých pracovních pozic a sestavení kompetenčního modelu firmy. Takovýto kompetenční model je ušit na míru a zahrnuje popis jednotlivých kompetencí, jejich viditelných projevů v chování, jejich jednotlivé úrovně a škálovací hodnocení. Vytvořený model snadno aplikujeme do interních procesů a personálních nástrojů. Výsledkem je zjednodušení a jednotná firemní komunikace při práci s lidmi ve firmě. V rámci HR consultingu dostanete zpracovanou závěrečnou zprávu, obsahující manuál pro zavedení, revizi či změnu stávajících kompetenčních modelů. Součástí poradenské práce je zapracování této procesní změny do firemních dokumentů (např. pracovního řádu, směrnice pro ISO atd.)
Zatímco Assessment centrum představuje komplexní nástroje náborových aktivit, Development centrum je zaměřeno na kvalifikované posouzení stávajících kompetencí a potenciálu kmenových zaměstnanců. Je zřejmé, že každá z těchto aktivit má jiný účel, avšak používají společné metody.
Trénink se zaměřuje na praktické dovednosti při uspořádání AC/DC. Účastníci kurzu se naučí identifikovat klíčové kompetence, na které se při AC/DC zaměříme. Ukážeme si příklady behaviorálního a koučovacího rozhovoru, příklady psychodiagnostických testů a modelových situací. Zaměříme se též na organizaci a koordinaci AC/DC a etický přístup k účastníkům.
V rámci Consultingu pracuji v hodnotitelském týmu. Součástí tohoto týmu jsou též interní zaměstnanci klientské organizace. Používám vlastní osvědčené portfolio metodických nástrojů, určených pro obsah AC/DC. Praxe mě naučila individuálnímu přístupu a respektu k jedinečnosti firmy i jednotlivých lidí. Uspořádaná AC/DC a jejich výstupy jsou tedy řešením na klíč. Výstupem AC/DC je závěrečná zpráva, která popíše rysy osobnosti každého účastníka (zhodnocení proaktivity, lability/stability, motivačního založení, postojů, ochotě učit se…) v návaznosti na kompetence, požadované při výkonu práce. Popsán je též rozvojový potenciál jednotlivých účastníků spolu s návrhem dalších kroků v rozvoji jednotlivců i skupiny. Součástí consultingu je též zpracování závěrečné zprávy a podání citlivé zpětné vazby každému účastníkovi.
Je prokazatelné, že investice do vzdělávání pracovníků jsou aspektem, který hraje roli v prosperitě firmy a je také prokazatelné, že tyto investice jsou nemalé. Jak ale změřit návratnost těchto investic? A proč ji vůbec potřebujeme měřit? Důvodů je hned několik. Je to například správně zvolený obsah školícího programu, obhajitelnost nákladů na školení před top managementem, spokojenost pracovníků atd.
Kurzy jsou zaměřeny na měření podle metody Ballanced Scored Card, která vztahuje ke klíčovým indikátorům v rovině firemních procesů, v rovině finanční, klientské i z hlediska potřeb vzdělávání a rozvoje. Účastníci si osvojí techniku identifikace indikátorů i způsob práce s nimi při měření dopadu vzdělávacích programů na život organizace. Budou schopni takový systém měření sami nastavit.
Při consultingu se soustředím na zavedení nástrojů měření efektivity vzdělávání přímo do firemní praxe. Součástí tohoto postupu je analýza dosavadního vyhodnocování školení, dále nalezení vhodných indikátorů pro měření včetně jejich popisu a škál. Výstupem jsou správně zacílené dotazníky pro zpětnou vazbu, které jsou však pro hodnotitele srozumitelné a nenáročné. HR oddělení tak získává ojedinělý přístup pro svoje zaměstnavatele i strukturovaná data pro argumenty řídícím manažerům firmy. V rámci HR consultingu dostanete zpracovanou závěrečnou zprávu, obsahující manuál pro zavedení, či změny v oblasti vzdělávání. Součástí poradenské práce je zapracování této procesní změny do firemních dokumentů (např. pracovního řádu, směrnice pro ISO atd.)
HR partnering je stále rozšířenější systém řízení lidí ve firmě, který znamená zásadní posun v roli HR pracovníků. Představuje budování a upevňování stabilního a spolehlivého partnerského vztahu mezi HR specialistou a manažerem. HR specialista je oporou, metodikem a pomocníkem v otázkách pracovně-právní problematiky, vnitřních pravidel firmy i v otázkách zdravého manažerského přístupu k jednotlivým kolegům. Jak být uznávaným odborníkem v HR i dobrým partnerem pro manažery? Jak správně nastavit a zvládnout konzultantskou roli v interním HR? Jak vybudovat důvěru a respekt mezi manažery, kteří jsou často jinak odborně zdatní, někdy věkově i životně vyzrálejší?
Kurzy se jsou zaměřeny na techniky, které vedou k posílení partnerské role HR. Zaměříme se na konkrétní modelové situace, které nastávají při jednání s manažery. Součástí je také skupinový koučink k odhalení nejčastějších úskalí. Účastníci se naučí využívat nástroje pro aktivaci postojové změny a zdravý a efektivní způsob komunikace s manažery.
V rámci adaptace rozlišujeme zkušební a adaptační dobu. Zatímco zkušební doba je omezena zákonem a její standardní lhůta trvá tři měsíce, doba adaptační vyžaduje min. 0,5 až 1 rok. Cíle adaptace jsou zřejmé – zapojit se do pracovního procesu, dosáhnout optimálního výkonu, navázat pozitivní vztahy s kolegy, nadřízenými příp. podřízenými, přijmout osobitost firemní kultury, pochopit a zapojit se do strategických cílů firmy a řada dalších menších či větších úkolů. I v dnešní době vyspělého HR se však setkáváme s tím, že nový kolega, o stážistovi nemluvě, přichází na pracoviště a jeho kolegové jakoby nevěděli co s ním. Mají svojí práce nad hlavu, úkoly a informace se předávají ve shonu. Pracovník se cítí demotivován, nezvládá své úkoly tak dobře, jak by mohl, což se může odrazit i na pracovních vztazích a jeho vnímání firmy.
Tréninkový kurz účastníky seznámí s praktickými nástroji řízené adaptace pracovníka. Zaměříme se též na specifika stáže. Budeme pracovat s harmonogramem adaptace a možnými modifikacemi pro účely vaší organizace. Účastníci získají dovednosti jak získávat a správně pracovat se zpětnou vazbou nového pracovníka či stážisty i zpětnou vazbou vedoucího stáže/mentora. Osvojíme si také techniky jak motivovat a zapojit vedoucího/mentora adaptace nebo stáže.
Consulting adaptačního procesu představuje analýzu současného stavu a návazné implementační kroky pro zavedení/vitalizaci systému adaptace či řízení stáže. Těmito kroky může být např. zpracování harmonogramu adaptace/stáží, vytvoření systému zpětných vazeb (nový pracovník, mentor, specialista HR), vytvoření systému práce s daty. V rámci HR consultingu dostanete zpracovanou závěrečnou zprávu, obsahující manuál pro zavedení, či změny v oblasti adaptace. Součástí poradenské práce je zapracování této procesní změny do firemních dokumentů (např. pracovního řádu, směrnice pro ISO atd.)
Personální audit představuje komplexní analýzu lidských zdrojů v určité oblasti. Jako taková je cennou studnicí informací pro rozhodování o strategii HR. Důvodem auditu může být např. optimalizace nebo standardizace procesů, nebo využití auditu pro práci s rozvojem lidí. Podoba auditu se pak odvíjí od toho, proč se audit ve firmě dělá. Každý typ auditu však vyžaduje citlivou práci se zaměstnanci firmy, abychom eliminovali případný strach z propouštění, který často nemusí mít oprávnění.
V rámci consultingu je důležité si ujasnit, co vedení společnosti od auditu očekává. Consulting tak může mít různé podoby např. zjištění spokojenosti zaměstnanců, benchmarking lidských zdrojů, zjištění vytíženosti pracovních pozic, zjištění stavu firemní a interpersonální komunikace atd. Výstupem consultingu je auditní zpráva, která přináší jak strukturovaná data, tak popisná data včetně návrhů dalších postupů.
Projektový management představuje komplex znalostí a dovedností, jež využívá tradiční manažerské styly, které se ovšem pohybují v prostředí projektu se všemi jeho životními cykly. Úspěšný projektový manažer musí umět plánovat, nastavit a realizovat finanční řízení projektu, realizovat klíčové aktivity projektu v daném harmonogramu, zvládat komunikaci se zákazníkem či investorem, hlídat jeho potřeby a spokojenost, dále zvládnout řízení interních a externích týmů, v neposlední řadě pak předložit výstupy a hotové produkty řízeného projektu a co víc, zaměřit se na jejich kvalitu. Že je toho trochu moc? Ano úspěšný projektový management skutečně vyžaduje řadu osobitých kompetencí, které se však dají zvládnout pomocí nejrůznějších a v praxi osvědčených postupů.
Tréninkové kurzy se zaměřují na dovednosti při startu projektu (definici výstupů, klíčových aktivit, harmonogramu, sestavení týmu, finančního řízení atd.) Dále se kurzy zabývají pravidly a nástroji komunikace napříč širokým projektovým týmem (investor, zákazník, přímo podřízení pracovníci, odborníci, externisté…). Účastníci si dále osvojí techniky motivovat a dostat z týmu to nejlepší a dovednosti řídit změnu a rizika.
Consulting nabízí podporu především v úvodní fázi, kterou představuje sestavení projektového záměru, jeho rozplánování do etap, sestavení projektového týmu a odpovědností jednotlivých členů, nastavení klíčových aktivit a procesů. Ve fázi rozběhlého projektu lze v případě potíží zaměřit consulting na řízení změny či krizové řízení.
Motivace je hnacím motorem jak životě, tak i práci. Motivace často pomáhá tam, kde selhává direktivní řízení, nátlak, manipulativní techniky, autorita. Motivační přístup k pracovníkům musí být však citlivý se snahou porozumět a zajímat se, vždyť člověk není stroj, který můžeme nastavit na stálý výkon. Lze zařídit, aby lidé rádi pracovali?
Účastníci kurzu si osvojí zlatá pravidla motivace, která byla otestována v řadě případů (pracovní kolektiv, děti doma v rodině, zájmový kroužek) a bezpečně fungují. Zaměříme se také na rozpoznávání motivačního založení člověka. Projdeme a procvičíme různé přístupy k lidem podle typu motivačního založení.
V rámci consultingu se jedná motivační setkání. Nejčastěji s pracovními týmy, které začínají pracovat společně např. na projektu tzv. kick off meeting, nebo setkání, které mají pracovní motivaci aktivovat a udržet.
Specialista/ka na personální strategie, řízení lidských zdrojů, analýzu vzdělávacích potřeb, nastavování kvalitativních hodnotících indikátorů i jejich vyhodnocování pro účely výběrových řízení, absolvent/ka andragogiky. Specializace na soft-skills (emoční inteligence, komunikace, řízení lidí), psychoterepie, koučink a mediace; praxe v různých oblastech řízení lidských zdrojů ve firmách na různých pozicích (Consultant, HR Manager, Interní lektor, HR Generalist, HR Partner, Metodický garant, Projektový manažer).
Human Resources - semináře, konzultace a tréninkové kurzy pro HR manažery a specialisty
