HR MANAGEMENT
1. PERFOMANCE MANAGEMENT - ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
Řízení pracovního výkonu je významným nástrojem a pomocníkem v oblasti strategického HR. Zde na 100% platí přísloví „Dobrý sluha a zlý pán“. Řízení pracovního výkonu je základem vyspělé firemní kultury a zvyšuje kromě výkonu samotného také spokojenost zaměstnanců. Tréninkové kurzy či consulting přináší dovednosti pro start, i příklady dobré praxe pro již zavedený systém řízení pracovního výkonu.
Účastníci získají vědomosti a praktické návody pro komplexní řízení pracovního výkonu ve firmě. Součástí školení jsou způsoby jak identifikovat ve firmě ukazatele pracovního výkonu, či kompetence a jejich provázání s hodnocením a odměňovacím systémem i se systémem vzdělávání. Účastníci kurzu se naučí tvořit a využívat analýzu pracovních míst kompetenční modely pro hodnocení, vzdělávání a odměňování a zdokonalí se v metodice a přípravě tréninku pro vedení hodnotících pohovorů.
2. KOMPETENČNÍ MODULY
Kompetenční modely, nebo také řízení podle kompetencí (management by competencies) patří mezi základní nástroj řízení ve firmách a pro řadu společností stává samozřejmým základem pro práci s lidmi (lidskými zdroji). Dává jednotná pravidla a usnadňuje práci v HR při výběru, adaptaci, hodnocení, vzdělávání a rozvoji pracovníků. Propojuje vizi, strategické cíle a hodnoty firmy, se strategií vedení lidí.
3. ASSESSMENT A DEVELOPMENT CENTRUM
Zatímco Assessment centrum představuje komplexní nástroje náborových aktivit, Development centrum je zaměřeno na kvalifikované posouzení stávajících kompetencí a potenciálu kmenových zaměstnanců. Je zřejmé, že každá z těchto aktivit má jiný účel, avšak používají společné metody.
Trénink se zaměřuje na praktické dovednosti při uspořádání AC/DC. Účastníci kurzu se naučí identifikovat klíčové kompetence, na které se při AC/DC zaměříme. Ukážeme si příklady behaviorálního a koučovacího rozhovoru, příklady psychodiagnostických testů a modelových situací. Zaměříme se též na organizaci a koordinaci AC/DC a etický přístup k účastníkům.
4. MĚŘENÍ EFEKTIVITY VZDĚLÁVÁNÍ
Je prokazatelné, že investice do vzdělávání pracovníků jsou aspektem, který hraje roli v prosperitě firmy a je také prokazatelné, že tyto investice jsou nemalé. Jak ale změřit návratnost těchto investic? A proč ji vůbec potřebujeme měřit? Důvodů je hned několik. Je to například správně zvolený obsah školícího programu, obhajitelnost nákladů na školení před top managementem, spokojenost pracovníků atd.
Kurzy jsou zaměřeny na měření podle metody Ballanced Scored Card, která vztahuje ke klíčovým indikátorům v rovině firemních procesů, v rovině finanční, klientské i z hlediska potřeb vzdělávání a rozvoje. Účastníci si osvojí techniku identifikace indikátorů i způsob práce s nimi při měření dopadu vzdělávacích programů na život organizace. Budou schopni takový systém měření sami nastavit.
5. HR PARTNERING
HR partnering je stále rozšířenější systém řízení lidí ve firmě, který znamená zásadní posun v roli HR pracovníků. Představuje budování a upevňování stabilního a spolehlivého partnerského vztahu mezi HR specialistou a manažerem. HR specialista je oporou, metodikem a pomocníkem v otázkách pracovně-právní problematiky, vnitřních pravidel firmy i v otázkách zdravého manažerského přístupu k jednotlivým kolegům. Jak být uznávaným odborníkem v HR i dobrým partnerem pro manažery? Jak správně nastavit a zvládnout konzultantskou roli v interním HR? Jak vybudovat důvěru a respekt mezi manažery, kteří jsou často jinak odborně zdatní, někdy věkově i životně vyzrálejší?
Kurzy se jsou zaměřeny na techniky, které vedou k posílení partnerské role HR. Zaměříme se na konkrétní modelové situace, které nastávají při jednání s manažery. Součástí je také skupinový koučink k odhalení nejčastějších úskalí. Účastníci se naučí využívat nástroje pro aktivaci postojové změny a zdravý a efektivní způsob komunikace s manažery.
6. ADAPTACE NOVÉHO KOLEGY/PRÁCE SE STÁŽISTY
V rámci adaptace rozlišujeme zkušební a adaptační dobu. Zatímco zkušební doba je omezena zákonem a její standardní lhůta trvá tři měsíce, doba adaptační vyžaduje min. 0,5 až 1 rok. Cíle adaptace jsou zřejmé – zapojit se do pracovního procesu, dosáhnout optimálního výkonu, navázat pozitivní vztahy s kolegy, nadřízenými příp. podřízenými, přijmout osobitost firemní kultury, pochopit a zapojit se do strategických cílů firmy a řada dalších menších či větších úkolů. I v dnešní době vyspělého HR se však setkáváme s tím, že nový kolega, o stážistovi nemluvě, přichází na pracoviště a jeho kolegové jakoby nevěděli co s ním. Mají svojí práce nad hlavu, úkoly a informace se předávají ve shonu. Pracovník se cítí demotivován, nezvládá své úkoly tak dobře, jak by mohl, což se může odrazit i na pracovních vztazích a jeho vnímání firmy.
Tréninkový kurz účastníky seznámí s praktickými nástroji řízené adaptace pracovníka. Zaměříme se též na specifika stáže. Budeme pracovat s harmonogramem adaptace a možnými modifikacemi pro účely vaší organizace. Účastníci získají dovednosti jak získávat a správně pracovat se zpětnou vazbou nového pracovníka či stážisty i zpětnou vazbou vedoucího stáže/mentora. Osvojíme si také techniky jak motivovat a zapojit vedoucího/mentora adaptace nebo stáže.
7. PERSONÁLNÍ AUDIT
Personální audit představuje komplexní analýzu lidských zdrojů v určité oblasti. Jako taková je cennou studnicí informací pro rozhodování o strategii HR. Důvodem auditu může být např. optimalizace nebo standardizace procesů, nebo využití auditu pro práci s rozvojem lidí. Podoba auditu se pak odvíjí od toho, proč se audit ve firmě dělá. Každý typ auditu však vyžaduje citlivou práci se zaměstnanci firmy, abychom eliminovali případný strach z propouštění, který často nemusí mít oprávnění.
8.PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ
Projektový management představuje komplex znalostí a dovedností, jež využívá tradiční manažerské styly, které se ovšem pohybují v prostředí projektu se všemi jeho životními cykly. Úspěšný projektový manažer musí umět plánovat, nastavit a realizovat finanční řízení projektu, realizovat klíčové aktivity projektu v daném harmonogramu, zvládat komunikaci se zákazníkem či investorem, hlídat jeho potřeby a spokojenost, dále zvládnout řízení interních a externích týmů, v neposlední řadě pak předložit výstupy a hotové produkty řízeného projektu a co víc, zaměřit se na jejich kvalitu. Že je toho trochu moc? Ano úspěšný projektový management skutečně vyžaduje řadu osobitých kompetencí, které se však dají zvládnout pomocí nejrůznějších a v praxi osvědčených postupů.
Tréninkové kurzy se zaměřují na dovednosti při startu projektu (definici výstupů, klíčových aktivit, harmonogramu, sestavení týmu, finančního řízení atd.) Dále se kurzy zabývají pravidly a nástroji komunikace napříč širokým projektovým týmem (investor, zákazník, přímo podřízení pracovníci, odborníci, externisté…). Účastníci si dále osvojí techniky motivovat a dostat z týmu to nejlepší a dovednosti řídit změnu a rizika.
9. PRACOVNÍ MOTIVACE
Motivace je hnacím motorem jak životě, tak i práci. Motivace často pomáhá tam, kde selhává direktivní řízení, nátlak, manipulativní techniky, autorita. Motivační přístup k pracovníkům musí být však citlivý se snahou porozumět a zajímat se, vždyť člověk není stroj, který můžeme nastavit na stálý výkon. Lze zařídit, aby lidé rádi pracovali?
Účastníci kurzu si osvojí zlatá pravidla motivace, která byla otestována v řadě případů (pracovní kolektiv, děti doma v rodině, zájmový kroužek) a bezpečně fungují. Zaměříme se také na rozpoznávání motivačního založení člověka. Projdeme a procvičíme různé přístupy k lidem podle typu motivačního založení.
